Dans notre quotidien de coach agile, d’acteur.trice du changement, nous travaillons à détecter et creuser un problème organisationnel, des améliorations possible et à co-construire une transformation.
Dans cette démarche, nous tentons de rendre visible le problème et donc le besoin de changer.
Whenever I run into a problem I can’t solve, I always make it bigger. I can never solve it by trying to make it smaller, but if I make it big enough, I can begin to see the outlines of a solution.
Dwight D. Eisenhower
Cependant, nous n’arrivons pas toujours à faire bouger les organisations.
Pourquoi ? Quelles sont les dynamiques personnelles et collectives qui se jouent face au changement ?
Pour initier la réflexion en entreprise, j’ai créé un jeu : Sinking Island.
Habituellement ma démarche de création et celle que je conseille aux personnes que je forme à la création de jeu est de partir d’une intention pédagogique (ex : expérimenter les dynamiques de réorganisation) avant de trouver le ou les moyens de le mettre en œuvre.
Mais des fois il y a des exceptions. Pour Sinking Island, le point de départ fût…
J’ai ressorti récemment le tapis puzzle de ma petite fille de 1 an pour qu’elle puisse jouer. En regardant ce tapis et ma fille enlever 1 à 1 les pièces du puzzle, je me suis dit qu’il y avait un côté inexorable dans la diminution progressive et itérative de l’objet.
Je me suis donc dit : “Et si je faisais un jeu où les joueurs et joueuses se tenaient debout sur le tapis qui diminuerait petit à petit ?”. Me restait à trouver un concept pertinent et innovant.
Très rapidement, mon esprit s’est tourné vers l’atelier SOS du Titanic : perdus dans l’atlantique jeu créé par Xavier Warzee et Philippe Houssin en 2003 (j’y étais) et où les joueurs et joueuses disposés sur un tapis très souple doivent le retourner sans en sortir.
Je voulais cependant aller au delà du discours sur le leadership et les dynamiques de groupe. L’aspect itératif de la déconstruction me semblait apporter une différence notable : il ne s’agit pas pour les joueurs de trouver une manière de fonctionner mais de se réorganiser en fonction de l’augmentation des contraintes.
Une vision agile consiste à augmenter la contrainte pour faire apparaître les limites du système et le faire changer (livraisons rapides, boucles de feedback courtes, timeboxing des réunions, beyond budgeting et autres concepts qui tendent la réalité, rendent visibles les problèmes et forcent la prise de décision).
Mon autre inspiration était ma propre observation des réorganisations : que se passe-t-il quand on réorganise un système qui n’est pas sous tension, qui n’est pas en risque ?
On observe qu’il est difficile de lancer des transformations censées apporter des améliorations du système lorsque ce système est confortable (cf : principe du “Too Big to Fail”, transformation écologique…) et que ce n’est que face au mur, au vide, que le système change, contraint et forcé.
Je vous renvoie pour l’occasion sur le travail de John Paul Kotter grand penseur du changement dans les entreprises, notamment au travers de ses 8 étapes du changement dans Leading Change (et les limites du modèle), de son livre Alerte sur la banquise et le concept de Burning Platform (et les limites de la pratique).
Je remercie chaleureusement Damien Thouvenin pour les ressources précieuses.
C’est sur ce postulat que Sinking Island fût créé.
Nombre de joueurs : 6-9 (par tapis) + observateurs
Durée : Jeu 10mn + 15-30mn de débrief
Public :
Matériel : tapis puzzle pour bébé
https://www.oxybul.com/jouets-d-eveil/1ers-jouets-d-eveil/tapis-d-eveil/tapis-dalles-sensorielles-en-mousse/produit/333259
Principe du jeu : Des rescapés d’un naufrage sont sur une île instable et doivent faire en sorte de survivre.
L’objectif du jeu est de parler de la nécessité de changer, d’auto-organisation individuelle et collective. De la notion de réorganisation organique liée à un risque, un danger.
Une session test a été jouée lors du dernier Agile Playground Lyon du Club Agile Rhône-Alpes. Nous avons discuté pendant plus de 30mn après la fin du jeu et voici ce qui est remonté :
Et pour finir, une question/suggestion apportée par mon ami Hervé Tran : doit-on toujours voir le changement par le risque et la pression ? Ne peut-on pas voir le changement par une vision positive, un souhait pour l’entreprise, une ambition positive ?
N’hésitez pas à tester le jeu et partager votre expérience, vos propres débriefs et observations !
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Effectivement pourquoi toujours voir le changement par le risque, la pression et les contraintes ?
N’y a-t-il une alternative positive ?
A mon sens, une alternative positive est de passer par la raison d’être de l’organisation.
Comment les personnes sont-elles capable de se réorganiser une fois la raison d’être du collectif clairement établie ?
C’est peut-être une idée pour un autre jeu…