Manager dans la complexité

Dans une économie de plus en plus complexe, globale et volatile, la durée moyenne de vie d’une entreprise est passée de 60 à 18 ans depuis 1960. McKinsey estime que 75% des entreprises du S&P500 n’existeront plus en 2027.

Face à cette dynamique, les entreprises se voient contraintes de renouveler leur proposition de valeur client et de gagner en réactivité sur les marchés.

Du côté du salariat, le rapport au travail a évolué. Les collaborateurs ont à disposition des ressources de formation en ligne inépuisables (MOOC),  des modes d’acquisition de connaissance plus variés et accessibles que jamais et sont de plus en plus les acteurs de leur parcours professionnel de façon indépendante.

Ils sont aussi en quête de sens par rapport à ce travail qui doit combiner à leurs yeux épanouissement personnel et performance collective.

La fonction managériale se réinterroge alors logiquement sur ses valeurs, ses postures, ses pratiques, son utilité dans ce contexte.

L’agilité appliquée au management, c’est-à-dire ?

L’agilité a été adoptée par de nombreux projets informatiques en tant que méthodologie de production de logiciels et services IT visant à obtenir une meilleure réactivité et une meilleure pertinence des solutions pour les clients utilisateurs. Elle est désormais une culture et une boite à outil largement diffusée et tout à fait applicable aux autres sphères de l’entreprise tant ses principes sont universels.

La prise de décision au plus près du terrain, la responsabilisation des acteurs du projet, la création d’une dynamique d’intelligence collective, l’amélioration constante par une capacité d’introspection de l’équipe, l’approche itérative par petits pas, par expérimentations sont des clés qui permettent de faire face à cette complexité environnante.

Le management agile vise à adopter une posture de management plus facilitatrice, plus soutenante pour créer le cadre le plus efficace à la performance de l’équipe. Le manager n’est plus le centralisateur des analyses et des prises de décisions pour l’équipe, il est garant du bon fonctionnement, tout en laissant chacun prendre son autonomie en toute responsabilité et dans le souci du collectif. A la clé : une implication et un engagement de l’équipe plus élevé.

Ce changement culturel et opérationnel n’est pas toujours un long fleuve tranquille. 

La culture de l’entreprise, les modes opératoires RH, les principes de management en vigueur et les résistances personnelles peuvent venir freiner ce renouveau du management.

Notre métier en tant que coachs et consultants en management chez Goood est de permettre l’émergence de ce management plus agile. Les leviers sont variés pour accompagner cette transformation dans son contexte, qu’ils soient individuels ou collectifs :

– cadrage de la fonction managériale, équilibre cadre & autonomie, démarches amélioration continue, animation de communautés managers ;

– formation des managers, ateliers managers-coachs, coaching des comités de direction ;

– coaching individuel managers (prise de fonction, délégation, confiance, etc.), mentorat, plan de développement personnel;

– définition de référentiel managérial pour l’entreprise et alignement des procédures et outils RH sur cette vision du management. Recueil de bonnes pratiques. Outils d’auto-évaluation pour les équipes et managers ;

– coaching organisationnel pour définir les principes de fonctionnement des équipes en accord avec les objectifs à atteindre : un accompagnement sur le terrain pour un changement activable.

Bien évidemment, pas de recette miracle !

Le plus sensible dans ce type de transformation culturelle, c’est d’éviter de contraindre les managers, le plus décisif, c’est de trouver les clés de changement qui sont activables et acceptables au regard de la culture de votre entreprise ou organisation, afin de définir votre démarche.