Bien souvent le manager est confronté à un paradoxe : si ses équipes sont autonomes et qu’il ne contrôle plus leur travail, il prend le risque de laisser passer une erreur critique pour l’organisation. Mais si au contraire, ses équipes manquent d’autonomie, il risque, par une intervention trop fréquente de :
- Créer une sorte de goulet d’étranglement, empêchant l’organisation d’innover et de s’adapter ;
- Ralentir les processus de décision ;
- Freiner le développement des compétences internes ;
- Démotiver ses équipes
Comment résoudre ce paradoxe et trouver le juste équilibre entre intervention et contrôle ?
Deux principes forts :
1/ Le manager reste garant du cadre : l’autonomie accordée aux équipes ne signifie pas « autogestion », le manager conserve toujours la maîtrise de ce cadre. Il décide (seul ou en concertant son équipe) de la marge de manœuvre qu’il laisse à tous, en fonction des enjeux, de la situation et des collaborateurs eux-mêmes.
Pour cela, il peut s’aider du “delegation poker”, un jeu collaboratif développé par Jurgen Appelo, conférencier et auteur sur le leadership.
2/ Pour réduire le risque d’erreur critique, le manager s’appuie sur des collaborateurs autonomes et responsables.
Pour nous, chez Goood!, un collaborateur autonome et responsable c’est un collaborateur SVP : Sachant – Voulant – Pouvant
- Sachant : il est doté de toutes les compétences pour accomplir ses missions
- Voulant : il est consentant et surtout, il est motivé pour les accomplir
- Pouvant : il dispose des moyens matériels et bien sûr toutes les conditions sont réunies pour qu’il puisse accomplir ses missions, en particulier un cadre d’intervention clairement défini.
Si le collaborateur n’est pas « SVP », il n’est pas autonome. Le manager devra l’accompagner marche par marche vers cette autonomie. Un modèle qui illustre ce propos : l’escalier du management.
