DRH et décideurs en charge de formation, vos managers sont débordés ? Le contraire serait étonnant !

Et pourtant le besoin est là, il s’agit de créer ou renforcer une culture managériale commune qui soit au service du développement de l’autonomie responsable.

La formation des managers est donc à l’ordre du jour.

Organiser des stages sur plusieurs jours en présentiel n’est peut-être pas la meilleure option en ce moment. Mais peut-être qu’un parcours e-learning contribuerait à renouveler les codes du management dans votre organisation ?

Attention, c’est un format à manier avec précaution.

L’ennemi des équipes RH: la sous-utilisation des ressources de formation mises à disposition des apprenants.

Forts de notre expérience en animation de parcours, nous vous partageons ici 4 risques liés à cette approche de la formation au management par le e-learning, et les clés pour les déjouer.

Voyons les difficultés qu’expriment parfois les managers au cours d’un parcours :

Piège n°1→ je n’ai jamais eu le temps de consulter le e-learning

Avoir accès à des contenus de formation e- learning ne nous assure en rien que le manager en ait besoin, en ait envie ou sache l’intégrer dans son agenda. C’est le challenge du format e-learning que de savoir créer une dynamique implicante.

C’est pourquoi nous parlons plutôt d’un parcours e-learning qui va combiner des sessions de classes virtuelles (présence de participants en mode synchrone), des séances d’auto-formation sur plateforme digitale (mode asynchrone) et des pratiques à tester pour créer le rythme nécessaire.

Piège n°2→ ça ne me parle pas, trop généraliste !

95% des apprenants ne vont pas au bout des formations e-learning. Et alors ? Le e-learning contrairement au présentiel a cet avantage de permettre un accès direct aux thématiques qui intéressent chaque manager plutôt que de dérouler le même contenu pour tous. Ce n’est donc pas forcément un objectif pertinent que de souhaiter que 100% des apprenants réalisent 100% d’une formation.

Un des défis pour réussir l’initialisation d’un parcours e-learning sera donc de capter les problématiques propres à chaque manager pour l’impliquer directement et l’aider à identifier ce dont son équipe a besoin.

Cette vue équipe aide à créer une démarche collective et permet d’intégrer de nouvelles pratiques managériales bénéfiques pour le manager comme pour l’équipe.

Piège n°3→ les classes virtuelles sont ennuyeuses !

La qualité de l’animation est effectivement clé, ainsi qu’une taille de groupe raisonnable pour une bonne pédagogie à distance. Les outils interactifs (Zoom / Teams + Klaxoon / Miro…) apportent un vrai plus quand ils sont bien utilisés, c’est-à-dire avec parcimonie et sans venir ‘hacher le rythme” avec trop de changements. Enfin les séquences de travail en sous-groupes pour faciliter le partage d’expérience entre participants sont toujours très appréciées. Il s’agit de créer un cadre d’apprentissage actif par les activités et les interactions.

Piège n°4→ j’ai compris l’état d’esprit du nouveau management, mais rien ne se passe.

C’est bien dans la mise en action que se révèle l’utilité d’une formation managériale. En effet, sensibiliser les managers aux nouveaux modes de management ne nous garantit pas que l’équipe verra une différence, que de nouveaux éléments se mettront en place. C’est pourquoi nous avons fait le choix d’un parcours e-learning orienté pratiques et outils, et invitons les managers à prendre du feed-back auprès de leur équipe et tester avec elle de nouvelles pratiques entre chaque classe virtuelle.

Vous l’aurez compris, il est aisé de mettre à disposition des managers des contenus interactifs pour leur auto-formation. C’est une autre affaire que de rechercher l’impact le plus important par un processus qui soit engageant.

Pour approfondir :