Peut-on réellement exprimer son avis en entreprise ?

Quels sont les moments où l’on exprime de façon entière son avis sur des choix d’équipe ou d’entreprise ? Est-ce productif ?

Pour éclairer ces questions, inspirons nous de Will Schutz, fondateur de la démarche « Elément Humain ». Il considérait que la création d’un climat d’authenticité, d’ouverture, de respect de la différence, d’inclusion de chacun était la clé d’une entreprise productive. L’enjeu : faire en sorte que chacun soit aligné non pas avec sa raison seule ou selon son statut ou son rôle dans l’entreprise, mais en tant qu’individu doté de sentiments et de raisonnement personnel. La performance en sera une conséquence.

Prendre des décisions collectives engageantes avec la démarche de “concordance” (Elément Humain)

La méthode de décision que Will Schutz préconisait pour entériner les grands choix d’entreprise est la “concordance”. Chaque membre de l’équipe est amené à participer à un processus de décision en dépassant son simple rôle et est invité dans un atelier dédié à se prononcer sur une décision en conscience de soi, en exprimant le plus simplement ce qu’il veut, ce qu’il comprend, ce à quoi il adhère, les limites qu’il voit à la décision envisagée. Dans cette méthode, aucune décision n’est entérinée si le groupe qui doit la prendre comporte un individu en désaccord. On cherche à éradiquer les faux semblants, les fausses validations, les jeux de pouvoirs.

Un facilitateur externe est indispensable à ce processus. Le but est que chaque membre de l’équipe décideuse soutienne et souscrive aux décisions pleinement pour en faciliter l’application, en s’étant personnellement engagé. Voici les grandes lignes:

• Etape 1: inclure les personnes amenées à prendre des décisions, on valide avec chacun sa participation ou son absence du processus, auquel cas la personne s’engage à appliquer la décision par la suite.
• Etape 2: remettre en contexte, partager les enjeux, la proposition qui est faite, répondre à des questions de clarification
• Etape 3: vote par le groupe, il est attendu un “oui” franc ou un “non”, qui remet alors en discussion la proposition.

Si le processus ainsi décrit peut paraître long, il est tout à fait adapté pour des décisions stratégiques pour l’entreprise pour lesquelles fédérer l’équipe de direction est essentiel (fusion, développement d’une offre, nouveau marché, etc.). Une journée passée à soigner la prise de décision aura des bénéfices sur plusieurs années d’exécution, selon sa nature .

Une décision prise par convention, sans une réelle adhésion personnelle, a toutes les chances d’être mal explicitée aux équipes et risque d’être appliquée à minima, par conformité plus que par motivation et clairvoyance.

La “concordance” est un exemple de processus qui fait la part belle à notre individualité en considérant qu’elle est un allié pour la réussite et la performance de l’organisation.

En quoi est-il différent de processus de décision par consentement issu de la sociocratie ?

Le procédé est le même, on échange sur une proposition jusqu’à ce que personne n’ait plus aucune objection argumentée. La différence avec la concordance est que dans cette deuxième démarche, on va chercher à obtenir de chacun un “oui” de conviction, un “oui j’y crois personnellement” qui est plus entier. Avec le consentement, on peut dire oui sans adhérer pleinement à la décision:

“ oui on peut le faire car on a déjà fait ainsi jusqu’à présent et que ça me va si c’est ce que vous souhaitez”.

Cela n’est pas un : “oui je suis personnellement convaincu que c’est la bonne chose à faire pour l’équipe ou l’entreprise”.

Avec la concordance, il y a une recherche d’authentique validation de chacun. Le facilitateur qui reçoit un “oui” du bout des lèvres ne laissera pas passer, il considérera que c’est un “non” et ira chercher la personne sur ce qui la gêne dans la proposition, jusqu’à obtenir une validation pleine. Ce qui peut prendre du temps.

La performance, l’alignement de l’équipe et la qualité d’exécution qui en découlent seront la récompense du dirigeant qui a pu initier cette démarche de concordance. 

Cette pratique ouvre la porte à une meilleure combinaison des individualités et des rôles en entreprise.

Alors, serait-il intéressant de la tester pour une prochaine décision ?