J’ai choisi le DISC pour aider les collaborateurs et managers à mieux se connaître et à ajuster leur collaboration en comprenant mieux les autres.

Il y a plein d’autres modèles, avec des lettres, avec des étages, mais pour ma part je voulais quelque chose qui soit très visuel. En un coup d’œil. Et utilisable dans des sessions collectives sans trop de complexité. Une représentation synthétique de nos comportements qui permette d’avancer.

Je l’utilise dans le cas de coachings individuels, par exemple quand la personne souhaite développer sa collaboration, faire évoluer ses modalités de décision, sa capacité à fédérer une équipe.

Je l’utilise aussi en amont de parcours de formation collective, sous forme d’un entretien de débrief individuel avec chaque participant avant la session présentielle. Pourquoi ? Parce qu’évoluer en agilité, leadership ou gestion du changement commence toujours par une étape clé : se connaître soi-même.

Cela m’a donné envie de clarifier, démystifier la vision de ce modèle DISC, ses apports et ses limites.

Qu’est-ce que le DISC ?

Le profil DISC est généré à partir d’un questionnaire déclaratif qui va restituer à la personne sa combinatoire personnelle sur 4 jauges Jaune (influent) Vert (stable), Rouge (dominant), Bleu (conforme).
Plutôt que d’associer une personne à une couleur, voyons ce modèle comme 4 énergies, qui sont visibles dans nos comportements et que nous combinons chacun différemment pour obtenir notre profil.

Nous avons un fonctionnement en style naturel (sans filtre, sans contrainte tant que cela soit possible) et en style adapté (par exemple en environnement contraint comme l’entreprise avec une hiérarchie, une culture d’entreprise, des processus, des objectifs, nous faisons appel à notre style adapté).

Certaines personnes ont le même graphique au naturel et en adapté ; la discussion s’engage pour identifier si c’est une zone de confort et d’alignement personnel ou si cela peut être une capacité limitée d’adaptation à l’environnement.

Dans le cas d’une évolution significative des jauges en mode adapté, on peut alors creuser ce qui génère cette adaptation et l’effort pour la réaliser. Si cette adaptation est très conséquente, on parlera de sur-adaptation, non viable dans la durée. Lorsqu’une couleur s’éteint (ici le rouge), on pourra investiguer ce qui amène à « renoncer » en environnement contraint à ces comportements en particulier.

Le DISC est un outil pour se questionner, pas une réponse en soi.

• Ai-je des comportements automatiques, des filtres qui s’appliquent à moi sans que j’en ai conscience ?
• Si j’ai une faible orientation résultat, à quel moment cela me pénalise ?
• Sur quel sujet ou projet puis-je expérimenter une autre façon de faire ?
• Si j’ai un automatisme de décision en solitaire, à quel moment cela peut me limiter ? Comment puis-je mieux embarquer les autres ?

Les rendez-vous de debriefing individuels sont riches, on met en perspective les jauges DISC avec ce que vit la personne, son contexte présent avec ses challenges et ses défis. Puis on évoque des pistes de développement de sa flexibilité, sa capacité à aller mobiliser d’autres comportements pour enrichir sa palette, ou d’en freiner certains qui présentent des limites.

J’avais la crainte que le modèle DISC soit réducteur : on lui fait parfois le procès de « mettre les personnes dans des cases ».

Récemment on me racontait dans une entreprise qu’en devinant les couleurs des collaborateurs (qui n’avaient pas eu leur profil Disc), on les positionnait sur des missions. Par exemple : « lui c’est un bleu, on ne va surtout pas le mettre en relation client ». C’est effectivement une mauvaise utilisation de l’outil qui est à contre-emploi, totalement à proscrire.

Au contraire de cela, j’observe que les personnes comprennent mieux qu’elles ont un prisme, un référentiel personnel qui influence leurs comportements et peut agir comme un filtre. Et cette prise de conscience leur permet de porter une nouvelle lecture sur les conflits ou difficultés qu’elles ont rencontrés par le passé.

D’autre part la personne comprend qu’elle demande aux autres de s’adapter à elle, puis devient plus encline à faire un bout de chemin en s’adaptant aux autres référentiels que le sien.

Donc je dirai en synthèse, que sous un aspect simpliste, c’est un outil assez puissant pour faire bouger les lignes d’une équipe ou d’une personne, un bon management visuel qui marque et qui a le mérite de perdurer après le rdv de debriefing.

Et surtout, notre profil n’est pas statique ! Nous avons la plasticité de développer notre fonctionnement, petit à petit et d’éviter de s’enfermer dans nos filtres personnels, une fois la prise de conscience faite.

Au final, c’est devenu dans ma pratique un outil de référence pour créer des prises de consciences sur l’ouverture à l’autre, à la différence et au non-jugement. Adopté donc.

Prochain article à venir : l’usage du DISC avec un groupe, une équipe.

Visuels des personnages en couleur : crédit assesments24x7.