J’ai entamé il y a quelques temps une série d’articles pour partager mon goût des canevas : Des canevas à broder/1- Culture Map

Aujourd’hui, je vous présente un canevas que j’utilise en début de changement pour rendre visible l’état d’engagement du groupe par rapport aux changements qui les attendent. Je l’ai nommé “Change Commitment Canvas”.

Objectif : mettre en lumière les accords et désaccords des acteurs sur les possibilités de changement dans un contexte donné.

Change Commitment Canvas

Je vais dans cet article décrire son utilisation très simple.

Au-delà des beaux discours

Commitment is what transforms a promise into reality. Abraham Lincoln

En début de transition, il est essentiel que les acteurs partagent une vision commune non seulement de leur objectif, mais aussi des changements nécessaires pour les atteindre.

Une fois la liste de ces changements établie et leur nature précisée, il reste à chacun à se positionner : s’engage-t-il ou non dans le processus de changement ? Si vous n’obtenez pas un réel engagement d’un nombre suffisant d’acteurs, mieux vaut arrêter tout de suite la démarche : vous économiserez temps, argent et énergie…

Nous appliquons ici le processus au cœur de Scrum : Rendre visible > Inspecter > S’adapter.

Utiliser le “Change Commitment Canvas”

Définir la vision partagée

Avant d’utiliser ce canevas, il est nécessaire d’avoir travailler avec le groupe sur sa vision partagée. Cette étape fera sans doute l’objet d’un article ultérieur…

Le facilitateur commence par renseigner cette vision au centre du canevas : elle est au cœur des interrogations sur les changements à venir.

Les axes du canevas

Le principe du canevas réside dans la distinction entre ce qu’on veut/voudrait changer et ce qu’on estime pouvoir réellement changer. L’objectif est de susciter des conversations au sujet du classement des éléments dans les différentes cases.

• L’axe horizontal supérieur contient deux cases qui listent les éléments que l’on estime pouvoir changer.
• L’axe horizontal inférieur contient deux cases qui listent les éléments que l’on estime ne pas pouvoir changer.
• L’axe  vertical gauche comprend deux cases contenant les éléments qu’on ne veut pas changer.
• L’axe vertical droit comprend deux cases contenant les éléments que l’on veut changer.

Case 1 : surtout ne pas changer

Le facilitateur invite les participants à réfléchir sur la case en haut à gauche : ce qu’on pourrait changer, c’est faisable, mais que l’on souhaite conserver. Il s’agit ici de forces, d’atouts, de compétences à préserver. L’étude de cette case peut bénéficier d’une approche inspirée d’Appreciative Inquiry.

Case 2 : On est tous d’accord pour changer

Au tour maintenant de la 2ème case. Elle va contenir les éléments que l’on veut changer et que l’on estime pouvoir changer. Pas de raison d’attendre : le changement est en marche, allons-y, fonçons et remplissons notre backlog  !

Case 3 : Pas la peine d’essayer…

Avec la case 3, nous passons à la deuxième ligne et les difficultés commencent. Cette case va recevoir les éléments que nous décidons de ne pas essayer de changer. Peut-être que nous voudrions les changer, mais l’effort nécessaire est trop important, l’énergie requise manque et le temps ou les relais font défaut…

Mieux vaut se mettre d’accord pour choisir nos batailles et concentrer notre intention de changement sur des éléments plus accessibles. Cependant,  il est peut-être possible d’atténuer l’impact de ces éléments conservateurs en adoptant des contre-mesures. Cela peut faire l’objet d’un atelier dédié.

Case 4 : Et si ?

Pour terminer le remplissage de notre canevas, considérons la case 4, ma préférée et sans doute la plus intéressante. Elle va recevoir les éléments que l’on aimerait changer mais pour lesquels il ne semble pas possible de le faire.

La question à poser c’est “Et si c’était possible ?”. Le rôle de l’agent de changement est d’inviter ici les participants à oser, à donner plus de poids à leur envie qu’à leur peur.

C’est certainement la case avec le plus de potentialité. Attention cependant à demeurer dans le réel. Une confrontation des actions de changements avec un crible du type SMART(e) peut valider nos intentions.

Et après ?

Comme je le mentionnais dans le premier article, les canevas offrent généralement un effet Kiss Cool : une production visuelle et des conversations pleines de sens. Il est ici essentiel de bien acter des accords et désaccords des différents participants.

Les participants partagent maintenant la vision de leur objectif et des changements nécessaires répartis en plusieurs catégories. La démarche collective est enclenchée grâce à la magie de l’objectivation visuelle partagée.

Il est temps d’enchaîner avec un autre atelier sur la mise en action du changement, par exemple à l’aide d’un consensus workshop qui fait partie des outils de base des Technologies de Participation…

De la motivation à l’engagement…

Allez, terminons comme nous avons commencé, par une citation sur l’engagement qui nous invite à poursuivre notre effort :

Motivation is what gets you started

Commitment is what keeps you going

Je vous souhaite l’engagement de poursuivre…