« Modernisons le management ». « Passons à l’ère du management 3.0 ». « Arrêtons le management hiérarchique ». Autant d’injonctions qui créent un cadre souvent peu stimulant pour les premiers concernés, les managers.

Autant de pression pour changer.

Arrêtons-nous à la première objection émise par nos managers-qui-doivent-changer : « pourquoi je changerais moi alors que toute notre culture et notre fonctionnement tournent sur un ancien modèle ? Et pourquoi seuls les managers devraient changer ?»

Et bien soyons francs, l’objection est tout à fait valide !

« Faire évoluer le management » ce n’est pas à réduire à « envoyer les managers en formation».

« Faire évoluer le management » ce n’est pas à réduire à « travailler avec les managers».

Car c’est l’affaire de tous de prendre du recul sur sa posture, sur sa relation, sur son apport à l’équipe.

Faire évoluer le management, c’est faire évoluer la dynamique des équipes. C’est faire changer la collaboration. C’est faire changer les modes de participation et de prise de décision. C’est faire différemment ce que l’on faisait avant. C’est repenser ses réunions. C’est animer différemment la construction des objectifs. C’est prendre d’autres habitudes de communiquer, de déléguer.

En fait, c’est tout sauf abstrait, c’est très pratique !

Éloignons-nous un peu des injonctions ou mantras qui nous inspirent sur l’instant mais qui ne sont pas suffisants pour nous mettre en mouvement au jour le jour.

Faire évoluer le management, c’est agir ensemble différemment. La réussite tient à la redéfinition de règles de vie, de pratiques opérationnelles en travaillant pas à pas sur les leviers qui vont changer la donne. C’est écouter les collaborateurs ET les managers et leur permettre de co-construire ensemble les règles de vie qui vont les emmener vers plus d’autonomie responsable, plus de transparence, plus d’engagement réciproque.

Lorsque j’anime des rétrospectives équipes, il est étonnant de voir les différentes perceptions qu’ont les collaborateurs et managers sur leur fonctionnement : niveau d’autonomie actuel et souhaité, modalités de décision, clarté des missions, culture d’équipe, développement des compétences. Et à quel point c’est énergisant de partager cette analyse ensemble pour définir collectivement les axes d’amélioration concrets, applicables dès aujourd’hui.

On croit encore que parler du management c’est parler de la personne du manager. Il est urgent de mettre le sujet sur la table avec une tout autre perspective qui soit plus impliquante pour tous les acteurs de l’équipe.

C’est toute la différence entre le changement souhaité (co construit en toute responsabilité) et le changement imposé, subi (amplificateur de résistances).

Je vous vois venir, vous, là-bas. Oui bien sûr les formations en management sont utiles, sinon chez Goood! on aurait arrêté d’en animer 😉.