Chez Goood, il nous tient à cœur de veiller à la satisfaction de nos clients et d’améliorer  notre offre de coaching en fonction de leurs retours.

Dans ce cadre, il nous paraît indispensable de faire régulièrement un bilan afin d’évaluer le coaching mis en place.

Je vous partage dans cet article un template utilisé pour suivre nos missions de coaching, inspiré de modèles américains d’évaluation de formations (Modèle de KirkPatrick et modèle CIPP).

Pourquoi ces critères ?

Contexte : Eviter le gâchis et la frustration

La qualification en amont du besoin et le questionnement sur les bénéfices attendus sont indispensables au démarrage d’un coaching . Une fois celui-ci mit en route, il est parfois nécessaire de l’adapter aux différents changements qui pourraient avoir lieu (changement d’objectif, réorganisation, départs, arrivées, confinement, etc.). Ce critère est donc intéressant à suivre tout au long du coaching pour pivoter au bon moment et ainsi éviter le gâchis et la frustration.

Entrants : Avoir les moyens pour y arriver

Pour que le coaching soit un succès, il est important de définir et partager les règles du jeu. S’assurer que les équipes ont du temps à dédier au coaching et l’apprentissage ainsi que le coach est lui-même assez disponible pour les équipes sont des éléments intéressants à évaluer. 

Réactions : Mettre en avant la relation coach – coaché

Capter les réactions des équipes sur le coaching est intéressant. Chaque coach est unique et a sa propre façon de faire. De la même façon, le coach a aussi son ressenti sur la situation. La relation établie entre le coach et les coachés est importante à évaluer pour la suite de la mission.

Apprentissages : S’améliorer en continu

L’évaluation de ce critère permet de s’assurer que les coachés apprennent, mettent en place de l’amélioration continue et acquièrent le savoir-faire. 

Comportements : Incarner le changement

Il est intéressant d’évaluer l’engagement des coachés dans leur transformation et de voir si de nouveaux comportements sont visibles (incarnation des principes et valeurs agiles, changement de mindset, évolution des modèles mentaux, changement de mode de communication, autonomie des équipes…).

Résultats  : Mesurer l’atteinte des objectifs

S’intéresser au résultat sur l’organisation permet de valider l’atteinte des objectifs et voir si le coaching peut prendre fin ou doit être adapté. Il est également intéressant de voir si des relais sont en place pour assurer la continuité de la transformation.

Quand et comment se déroule l’évaluation ?

Chez Goood, on travaille à professionnaliser nos accompagnements avec un cadre de travail commun. Cette “démarche Goood” est en construction/amélioration permanente et, avec mes collègues, j’expérimente et consolide de meilleures façons d’accompagner nos clients.

Aujourd’hui le processus mis en place lors de mes missions de coaching est le suivant :

 Lors des points mensuels, nous (coach, manager ou leader de chaque équipe et le commanditaire) évaluons chacun des critères listés ci-dessus en leur attribuant une note de 0 à 5 en nous aidant des questions affichées dans le tableau suivant : 

Nous partageons les critères un à un et chacun donne sa note (avec une petite carte ou sur un post-it si ce point se fait en présentiel ou sur un outil collaboratif si ce point se fait à distance). Sur cette base, nous discutons pour trouver un consensus.

Des commentaires peuvent être notés et d’éventuelles actions d’améliorations listées.

Nous étudions chaque mois la tendance des différents indicateurs. De nouvelles actions peuvent émerger si une fluctuation importante est observée.

Le template est disponible en téléchargement ici : Evaluation coaching agile-Goood

J’espère qu’il vous sera utile, n’hésitez pas à partager en commentaire vos façons de faire !

Pour aller plus loin, je vous invite à redécouvrir l’article de Sebastien DELEST : “5 clés pour réussir son coaching agile “